La nouvelle loi sur le télétravail projette le droit social Monégasque dans la modernité !
Rendu possible par la signature d’un sixième avenant à la Convention Franco-Monégasque de Sécurité Sociale, encadré par une loi votée de manière consensuelle par le Conseil National, et par un arrêté ministériel fixant les modalités de mise en oeuvre, le télétravail s’inscrit, avant tout, dans une démarche basée sur la confiance entre salarié et employeur et sur le volontariat dès lors que les conditions générales sont conformes au dispositif législatif et règlementaire.
Ce volontariat doit être double : un salarié ne peut être contraint d’accepter le télétravail, mais il ne peut pas non plus l’imposer à sa Direction. Le refus du salarié d’exercer une activité en télétravail ne constitue pas un motif valable de rupture de son contrat de travail. Toutefois, dans le cas de transformation de son contrat existant en contrat avec télétravail, le salarié peut demander à revenir au statut antérieur dans les six mois.
Le télétravail doit obéir à des règles et des conditions cumulatives, qui résultent, soit des termes de l’avenant n° 6 à la CONVENTION FRANCO MONEGASQUE, soit de la LOI MONÉGASQUE, en se conformant à la réglementation. Un dispositif cadre, soumis à l’approbation de la DIRECTION DU TRAVAIL, permet à l’Administration du Travail de veiller au respect des règles voulues par la Législateur.
Avant que l’employeur puisse envisager de s’engager dans une démarche de promotion interne du télétravail, il est indispensable d’en maîtriser parfaitement les enjeux, ceci afin de se donner toutes les chances d’en faire un outil de confort pour les salariés et un outil de productivité pour les employeurs.
Le chef d’entreprise ne saurait s’engager sans avoir parfaitement maîtrisé tous les aspects et particulièrement :
- Le formalisme, comme exposé ci-dessous ;
- Le contexte légal qui ne se conçoit qu’après avoir appréhendé de manière éclairée la juxtaposition des effets de l’avenant n°6 de la convention Franco-Monégasque, qui s’imposent comme normes supérieures aux règles internes, tant en France qu’à Monaco, et des exigences prudentes et opportunes résultant de la nouvelle loi sur le Télétravail.
Formalisme
a) Pas de télétravail sans mention sur le permis de travail :
En premier lieu, il convient de noter que la loi sur le Télétravail ne modifie en rien le principe posé par l’article 1er de la Loi n° 629 qui exclut toute exécution d’un contrat de travail avant la délivrance d’un PERMIS DE TRAVAIL. La nouvelle loi a modifié l’article 1er de la loi n°629 en exigeant, pour les nouvelles embauches et pour les modifications pour cause de télétravail, la mention, dans la demande au Service de l’Emploi, de l’exercice d’une activité en télétravail, ainsi que le ou les lieux où elle sera exercée.
La nouvelle loi sur le Télétravail introduit donc une obligation de procéder à la double obligation d’un contrat écrit (ou d’un avenant écrit, selon le cas), d’une part, et, d’autre part, du dépôt d’une demande de permis de travail (ou de modification du permis de travail), comportant la mention de l’exécution du contrat en télétravail (article 5 de la loi sur le Télétravail).
Nous retiendrons que ce dispositif fait exception à la règle de l’article 2 de la loi n° 729 sur la liberté de forme, puisque l’écrit devient obligatoire, s’il y a télétravail.
L’on peut penser que les obligations ci-dessus ne feront pas obstacle à l’usage selon lequel le dépôt de la demande suffit à ce que le travailleur puisse commencer d’exécuter son contrat, dans l’attente du permis de travail.
b) Pas de demande de permis de travail sans dispositif cadre agréé, formellement ou tacitement.
Le dépôt de la demande relative au permis de travail auprès du Service de l’Emploi n’est possible que si, auparavant, la formalité essentielle de l’homologation du dispositif cadre est satisfaite.
L’employeur doit avant tout établir un « dispositif cadre » dans lequel il doit définir les modalités d’exécution générales du télétravail, et le transmettre par courrier RAR au Directeur du Travail qui disposera de 2 mois pour se prononcer sur la conformité du dispositif, ou le laisser entrer en vigueur tacitement.
c) Pas de saisine de la Direction du travail sans l’information préalable des Délégués du Personnel.
L’article 4, alinéa 1 de la loi sur le télétravail, impose : « préalablement à la mise en place d’une activité de télétravail, l’employeur informe les Délégués du personnel concernés des modalités générales d’exécution envisagées de ladite activité au sein de l’entreprise, y compris des informations permettant d’apprécier le respect des dispositions de la présente loi. »
Selon le législateur, les Délégués du Personnel sont informés. Cette institution n’est pas une chambre d’enregistrement. Si, comme pour le règlement intérieur l’approbation des Délégués du Personnel n’est pas requise, la loi leur laisse ainsi le loisir d’intervenir auprès du Directeur du travail pour faire des observations, le cas échéant. Bien sûr, ces observations devront être faites avant les deux mois dont dispose la Direction du travail pour approuver, ou non, le dispositif cadre.
d) Rédaction du contrat ou de l’avenant, à la lumière du dispositif cadre homologué
Dès que ce dispositif cadre est homologué, l’employeur et le salarié doivent établir les clauses, soit d’un contrat de télétravail pour les salariés embauchés avec télétravail, soit d’un avenant écrit au contrat de travail, fut-il verbal, pour les salariés déjà de l’entreprise. Bien sûr, les clauses ne peuvent déroger au dispositif cadre.
Cet avenant, ou contrat de télétravail, devra contenir certaines clauses indispensables, telles que :
- Le lieu, ou les lieux, où s’exercera le télétravail ; (résidence principale ou secondaire, autre lieu non contrôlé, ni appartenant à l’employeur)
- La loi nationale applicable ; (référence à la convention Franco Monégasque modifiée, traitement du privilège de juridiction, prépondérance de la convention sur le droit interne sur le lieu du télétravail)
- Les modalités d’exécution du télétravail, soit :
- Les jours consacrés au télétravail,
- L’organisation du temps de travail,
- Les modalités de protection de la santé et de la sécurité du salarié ;
- Les modalités relatives à la fourniture, l’installation et l’entretien des équipements par l’employeur ;
- La prise en charge par l’employeur des frais et coûts de l’activité de télétravail ;
- Les modalités d’indemnisation de l’occupation du domicile du salarié ;
- Les modalités en matière d’assurance (effet sur les risques au lieu d’exécution du télétravail assuré par le télétravailleur, effets sur le risque accidents du travail.)
D’autres clauses, non visées par les textes, sont indispensables, notamment protection des données, confidentialité, secret professionnel…
e) Enfin, les demandes de permis de travail, ou les modifications relatives au permis de travail des salariés concernés, peuvent être transmises au Service de l’Emploi.
Sans oublier, pour l’employeur, de notifier à l’assureur accident du travail, l’existence de salariés en télétravail.
Le contexte légal
L’analyse et la hiérarchisation des normes, tant en France qu’à Monaco, qui sont supérieures aux lois internes actuelles ou à venir dans les deux pays, permettent de construire un cadre contractuel rassurant pour les employeurs et les télétravailleurs.
La nécessité d’être exhaustif, précis et l’évocation des références aux normes dans les deux pays concernés militent pour une construction éclairée par des professionnels vigilants qui ont déjà fait preuve de leur compétence.
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Le télétravail : un atout pour la modernité, et un outil que tous pourront s’approprier en s’impliquant dans des projets consensuels, gagnant-gagnant.
Extraits de presse:
